Il divario retributivo di genere persiste: esperti a confronto sulla direttiva UE sulla trasparenza salariale.

In Italia, il gender pay gap rappresenta una sfida ancora difficile da affrontare. Secondo i dati forniti dall’Osservatorio Inps, nel 2024, nel settore privato non agricolo, le donne guadagnano in media 19.833 euro, rispetto ai 27.967 euro degli uomini, con una differenza di circa il 29%. Questa disparità non sembra ridursi e evidenzia l’urgenza di una nuova direzione, soprattutto alla luce della Direttiva europea 2023/970, che entrerà in vigore nel 2026. Di fronte a un divario persistente, la nuova normativa mira a rompere le asimmetrie salariali attraverso strumenti di trasparenza e obblighi per i datori di lavoro. Essa introduce misure elaborate che cambieranno il modo in cui le aziende strutturano, comunicano e rendicontano le loro politiche retributive, richiedendo una rivalutazione dei processi interni e dei criteri per la determinazione dei salari, delle promozioni e dei ruoli.

Boris Martella, Counsel di Norton Rose Fulbright, evidenzia che “la direttiva Ue 2023/970, che dovrà essere adottata dagli Stati membri entro il 7 giugno 2026, impone l’adozione di sistemi retributivi trasparenti e non discriminatori, volti a garantire la parità salariale tra donne e uomini per lo stesso lavoro o per lavori di pari valore, evitando trattamenti salariali differenti ingiustificati da criteri oggettivi”. “In particolare, le aziende – spiega – dovranno garantire una maggiore trasparenza nelle retribuzioni, a partire dalla pubblicazione degli annunci, implementando sistemi retributivi basati su criteri oggettivi e neutri dal punto di vista di genere, rivedendo i processi di selezione e promozione e mappando i ruoli secondo criteri chiari e verificabili, oltre a predisporre politiche retributive coerenti e pianificare attività di rendicontazione periodica sul gender pay gap”.

“In aggiunta, la direttiva – prosegue – riconosce diritti di informazione alle rappresentanze sindacali e ai singoli lavoratori, rendendo il sistema più partecipativo e trasparente. Pertanto, le aziende dovranno aggiornare le proprie politiche e adottare misure per rispettare questi principi, le cui violazioni comporteranno sanzioni specifiche. Tuttavia, l’applicazione di tali obblighi richiede una trasformazione culturale profonda, che preveda la sensibilizzazione degli attori coinvolti e il superamento dei vecchi sistemi retributivi e di carriera, spesso poco chiari e oscuri, introducendo sistemi trasparenti, oggettivi e accessibili a tutti gli interessati, per garantire parità di trattamento indipendentemente dal genere”.

L’urgente necessità di rendere misurabile, trasparente e giuridicamente certo il concetto di “lavoro di pari valore” è un tema centrale anche per Giulietta Bergamaschi, managing partner di Lexellent, che sottolinea come il principio di parità di retribuzione sia ostacolato dalla mancanza di chiarezza nei sistemi retributivi e da incertezze giuridiche riguardo al lavoro di pari valore.

“I datori di lavoro – afferma – potranno pagare in modo diverso i lavoratori che compiono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore solo sulla base di criteri oggettivi, neutri rispetto al genere e privi di pregiudizi, come competenze, impegno, responsabilità e condizioni lavorative. La parità retributiva riguarda sia lo stipendio che le componenti variabili della remunerazione. La direttiva promuove la trasparenza nei livelli salariali e nella progressione di carriera, invitando i datori di lavoro ad agire in modo proattivo nel rispetto delle normative sulla trasparenza retributiva per combattere la discriminazione sistemica.”

Un altro aspetto chiave è la consapevolezza interna sui livelli retributivi. Gaspare Roma, partner di De Berti Jacchia, evidenzia come la direttiva “fortifichi la tutela antidiscriminatoria in materia di parità salariale, imponendo specifici obblighi informativi ai datori di lavoro, affinché i lavoratori possano accedere liberamente (in modo chiaro e trasparente) ai dati sui salari e comprendere i criteri, oggettivi e condivisi, per stabilire le politiche retributive aziendali.” “Le aziende dovranno quindi effettuare una mappatura interna dei salari per identificare possibili disuguaglianze, introducendo strumenti adeguati per garantire la trasparenza informativa a favore dei lavoratori e delle loro rappresentanze sindacali”, sottolinea.

Se la direttiva offre un quadro normativo, la sua attuazione completa richiede una trasformazione culturale delle organizzazioni. Secondo Daniele Arduini, ceo e cofondatore di Kampaay, partner tecnologico per la gestione di eventi, “i dati Inps riflettono una realtà che necessita di un cambio di passo culturale, prima ancora che normativo”. “La direttiva Ue del 2026 sulla trasparenza salariale – continua – sarà uno strumento necessario, ma le aziende lungimiranti non devono aspettare una legge per riconoscere il valore delle persone”. “Noi di Kampaay – ricorda – operiamo in un contesto peculiare, frutto della nostra natura ibrida. Siamo una realtà tecnologica, in un settore storicamente maschile, ma con una forte presenza femminile. Questo incontro di mondi diversi ha generato un ecosistema dove l’equilibrio di genere è il risultato naturale della ricerca di talento”.

“Attualmente, la nostra forza lavoro è prevalentemente femminile e, ancor più importante, ciò si riflette nei ruoli decisionali. Escludendo i fondatori, la maggior parte del nostro Management Team è composta da donne che guidano dipartimenti strategici. Per noi, la parità salariale non è solo un principio estetico, ma un valore fondante: remuneriamo in base all’impatto e alla complessità del ruolo, non al genere di chi lo occupa. In un’azienda in forte espansione come la nostra, dove convivono molteplici funzioni, dalla gestione software alla direzione creativa, la sfida è mantenere un allineamento retributivo basato sul valore generato. Questo è ciò che realizziamo ogni giorno: garantiamo che a un impatto equivalente corrisponda un trattamento equivalente, creando un ambiente in cui la leadership femminile sia la norma, non l’eccezione.”.

Laura Basili, cofondatrice insieme a Ilaria Cecchini di Women at Business, una piattaforma innovativa di matching professionale per donne, sottolinea la portata del cambiamento necessario, affermando che i dati dell’Inps sono “il riflesso di un Paese che continua a sottovalutare il talento femminile”. “Se oggi le donne guadagnano quasi il 30% in meno degli uomini, significa – avverte – che esiste un enorme potenziale inespresso, un valore che l’Italia non sta sfruttando. La direttiva europea sulla trasparenza salariale è un passo significativo, ma non sarà sufficiente una norma per colmare il divario se non si modifica l’atteggiamento culturale all’interno delle aziende e nella società. Per Women at Business, la vera sfida consiste nel superare i pregiudizi che generano tale disparità: riconoscere il lavoro delle donne, sostenere le loro carriere, promuovere una leadership inclusiva e creare ambienti in cui il merito conti davvero. La parità retributiva è una responsabilità collettiva e una condizione necessaria per consentire all’Italia di crescere, innovare e competere.”