Il passaggio generazionale è diventato un’emergenza industriale per le aziende italiane. Quali sono gli ostacoli culturali, organizzativi o personali che ostacolano una pianificazione efficace? Adnkronos/Labitalia ne ha discusso con Marco Oliveri, co-fondatore e partner di KeyPartners.
“Il passaggio generazionale è una vera e propria bomba a orologeria per la struttura produttiva italiana”, afferma Oliveri. “Entro il 2030, oltre 400.000 imprese familiari, circa un quarto del tessuto imprenditoriale nazionale, dovranno affrontare un cambio ai vertici. Eppure, solo il 17% ha già attivato un processo di successione organizzato. Le ragioni? Non sono solo tecniche, ma anche culturali. I fondatori tendono a mantenere il controllo, trovando difficile ‘cedere il timone’; la governance è spesso informale e inadeguata per gestire una transizione; e il cambiamento è percepito come una perdita di potere, anziché come un passo verso il futuro. Incredibilmente, si pianificano espansioni e digitalizzazioni, ma non si considera la continuità, come costruire un grattacielo senza pensare alle scale antincendio.”
“In Italia esiste una nuova generazione imprenditoriale pronta a prendere le redini, ma va supportata e messa nelle condizioni di agire. Questi giovani imprenditori sono più internazionali, agili nei modelli di business, digital-native e attenti a tematiche ESG e impatto sociale. Sono anche abili nell’uso delle nuove tecnologie, dall’IA ai big data. Tuttavia, non basta la preparazione tecnica: la nuova leadership deve saper mescolare il rispetto per la tradizione con il coraggio di innovare, dialogare con generazioni diverse e portare cambiamento anche in contesti legati alla tradizione. Non si tratta solo di ‘cambiare’, ma di saper guidare il cambiamento, dentro e fuori l’azienda. Le aziende che hanno successo sono quelle che non abbandonano i futuri leader, ma li supportano con una governance moderna e alleanze strategiche,” aggiunge.
Oliveri sottolinea che “oggi la chiave per affrontare questa transizione generazionale è la professionalizzazione del processo. Non è sufficiente individuare il successore: è necessario un piano ben definito, una governance chiara, un’analisi delle competenze e una roadmap per lo sviluppo. In KeyPartners supportiamo le aziende in questo percorso con un approccio multidisciplinare: executive search per inserire risorse strategiche, assessment e advisory per valutare e far crescere profili interni, coaching per le generazioni in entrata e in uscita, e strumenti per progettare una governance efficace.”
“Costruiamo piani di successione personalizzati con metriche e KPI, aiutando le aziende a vedere la transizione come un’opportunità strategica e non come un momento di incertezza. Abbiamo osservato casi in cui la nuova generazione ha raddoppiato il business in pochi anni, ma soltanto quando è stata inserita in modo pianificato, con una visione chiara e un ruolo definito. Inoltre, partecipiamo attivamente a progetti di diversità, equità e inclusione, un aspetto che riteniamo cruciale anche nei processi di passaggio generazionale. Una leadership inclusiva, consapevole delle dinamiche di genere e culturali, è essenziale per dirigere aziende competitive a lungo termine. Integrare la diversità e l’inclusione nella cultura manageriale delle nuove generazioni è uno degli investimenti principali per il futuro.”
Cosa possono fare le istituzioni per facilitare il passaggio generazionale nelle PMI italiane? “È necessario un cambiamento di paradigma: il passaggio generazionale non è solo una questione familiare, ma una priorità industriale. Deve essere trattato come tale. Ci sono due strade: strumenti fiscali e normativi che incentivino le aziende che pianificano il ricambio, come aiuti per la formazione dei successori e le transizioni di proprietà, e la creazione di tavoli tecnici permanenti fra istituzioni ed esperti, come noi di KeyPartners, per sviluppare soluzioni pratiche e replicabili. Ad esempio, perché non introdurre un credito d’imposta per le aziende che intraprendono un percorso certificato di successione? O un sistema di premi per i distretti che si rinnovano attraverso una governance intergenerazionale? In un Paese dove l’80% del PIL si basa sulle PMI, perdere aziende per mancanza di continuità rappresenta un danno economico e sociale. Il futuro non si eredita; si costruisce con metodo e visione. È tempo di affrontare questa sfida con l’urgenza che richiede.”
